Создана система сотрудников компании XCMG Brazil   

Чтобы ускорить создание зарубежных рынков, XCMG постоянно расширила масштабы зарубежных компаний, улучшила систему управления компанией и стремилась учитывать местные условия, сохраняя при этом первоначальную корпоративную культуру. Мало того, что деловое направление подходит для местного развития, но также управление персоналом и развитие корпоративной системы постоянно учится на собственном опыте.

     Для того, чтобы лучше адаптироваться к потребностям Бразилии в области заработной платы и развития карьеры, с августа 2015 года XCMG Brazil запустила проект развития карьеры и развития компенсаций, в полной мере используя внутренние и внешние ресурсы, предназначенные для адаптации к местным требованиям законодательства и предоставления сотрудникам профессий и зарплат. Набор планов для пути развития добавил важную основу управления для модели Xugong на международном уровне воспроизводимого управления людскими ресурсами.

Создана система сотрудников компании XCMG Brazil

     Основываясь на исследованиях, действующих в соответствии с законом

Компания тщательно изучила и изучила местное трудовое законодательство и глубоко интерпретировала юридические положения, такие как ?равная оплата с той же работой?, ?снижение запрета на зарплату, фиксированная годовая доля фиксированного роста, отсутствие гибкости компенсации?. В то же время он тщательно изучил уровень компенсации на местном рынке и изучил опыт вознаграждения многонациональных компаний, таких как S?o Paulo Delphi Automotive, Baosuo Unilever и Usminas, заложив прочную основу для разработки бразильской системы компенсации XCMG.

Четкие обязанности, больше работы и многое другое

Согласно законодательным требованиям, компания организует различные отделы для пересмотра ведомственных обязанностей и должностных инструкций, разъясняя различия в должностных обязанностях, определенных на каждом уровне. Комплексный дизайн вертикального продвижения и горизонтального развития бразильских сотрудников расширил пространство для профессионального развития сотрудников и эффективно контролировал затраты на рабочую силу.

       Справедливая стадия, двусторонняя акция

    В процессе проектирования структуры вознаграждения позиционирование компании основано на рыночном уровне в сочетании с текущим статусом и зарплатой компании и принимает двухстрочный проект с ?разными уровнями на одной должности? и ?управление + прямая продукция?, и в общей сложности 94 должности руководства и 20 навыков. пост. И инновационно разработала новую структурную модель фиксированной корректировки роста каждый год, что значительно стимулировало компанию к мотивированию местных сотрудников.

    В этом режиме каждый сотрудник может конкурировать за свою позицию с его собственной силой и быть справедливым и справедливым. Для людей усилия прямо пропорциональны прибыли. Для компании доступны более квалифицированные сотрудники. В то же время, вдохновленные этой моделью, сотрудники будут более активно учиться и совершенствовать свои личные знания и навыки.

Соответствующая рекомендация:

?Тринадцатая пятилетка? для улучшения качества пионеров

Yuchai: Отставка не приветствуется, создайте в подрывной деятельности

Sany Heavy Industry усиливает новое сельское строительство